ENGAGEMENT ACTION PLAN: uno degli strumenti maggiormente usati per incrementare l’Engagement nelle aziende deriva dal metodo Kaizen rivisto e calibrato su uno dei fattori abilitanti motivazionali che generano l’Engagement stesso: Maestria.

  1. ENGAGEMENT ACTION PLAN
    L’ENGAGEMENT ACTION PLAN è un processo in cui i partecipanti (solitamente dipendenti delle aziende) lavorano e imparano insieme affrontando problemi lavorativi/operativi reali e riflettono sulle loro azioni. I partecipanti acquisiscono conoscenza attraverso l’azione e riflettendo su ciò che hanno fatto e ciò che è successo piuttosto che attraverso la teoria o le semplici istruzione. L’ENGAGEMENT ACTION PLAN viene svolto in piccoli gruppi e permette ad ogni persona di riflettere e rivedere l’azione che ha intrapreso e capire i punti di apprendimento che si presentano. Questo dovrebbe quindi guidare l’azione futura e migliorare le prestazioni di tutti. Ogni partecipante parla di un problema reale che stanno affrontando sul posto di lavoro. Il gruppo esplora questo problema attraverso l’ascolto e domande libere, piuttosto che dare consigli o proporre soluzioni basate sulla propria esperienza. Attraverso l’uso di domande libere, il partecipante rivaluta spesso la questione e si impegna in una nuova linea d’azione per risolvere la questione.
  2. Aspettative e risultati
    Durante il primo paio di sessioni, alcuni partecipanti apprezzeranno la discussione del problema, mentre altri si sentiranno a disagio quando verranno interrogati e “sfidati”. Dopo la prima serie di sessioni e dopo aver riflettuto su ciò che è stato detto e agendo di conseguenza, molti partecipanti sentono di essersi spostati considerevolmente nel loro modo di apprendere e di pensare e si sono meravigliati di non aver usato prima questo metodo di apprendimento. I benefici possono essere considerevoli, sia per l’individuo che per l’organizzazione. Attraverso sessioni regolari, i partecipanti possono le loro capacità di problem solving attraverso ENGAGEMENT ACTION PLAN. Ciò che le persone imparano su se stessi e la nuova risoluzione e lo scopo che possono ottenere dalla discussione con gli altri partecipanti possono amplificare in modo radicale e sorprendente la loro capacità di fare progressi e il loro impatto sulla loro organizzazione nel portare cambiamenti. La partecipazione non solo può aumentare l’autoconsapevolezza, ma può anche aiutare l’organizzazione a passare da un’organizzazione che solitamente ragiona e pensa “noi non facciamo così” a “come possiamo cambiare?”.
  3. Come ottenere il meglio
    Concordare il numero di volte che incontrerai le persone, dove e su quale asse temporale. Dare a ciascun partecipante il tempo necessario per spiegare il proprio problema e il tempo necessario per aiutarli a fare il passo successivo. Portare un vero problema al quale il partecipante sta effettivamente lavorando. Ascoltare attivamente le domande che vengono poste. Siate aperti sia al supporto che alla sfida. Siate rispettosi l’uno dell’altro; non respingete i problemi che ritenete non siano un problema.


Vuoi / hai bisogno di un Employee Engagement Manager?

Non hai bisogno di un Employee Engagement Manager per far funzionare un ENGAGEMENT ACTION PLAN, ma alcuni gruppi trovano utile avere qualcuno che possa dare loro il via per capire e iniziare, aiutare a integrare i membri del gruppo, o semplicemente a pianificare la prossima azione che stanno per intraprendere. Una volta che un gruppo si è integrato, sperimentato e sta vedendo i risultati, è meno probabile che abbiano bisogno di un Employee Engagement Manager.

Nel frattempo potresti valutare il tuo Engagement Index per capire se c'è o meno necessità di implementare un ENGAGEMENT ACTION PLAN
ENGAGEMENT ACTION PLAN: strumento fondante