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25Ott
Alberto VenturiniEngagement, Imprenditore

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Ogni imprenditore che vuole far crescere la propria azienda ha bisogno di fermarsi, osservare, riflettere. Senza un momento di autovalutazione sincera, nessuna strategia può funzionare, nessuna iniziativa può avere impatto.
Per questo ti propongo 15 domande essenziali, semplici ma potenti, che ti aiuteranno a comprendere il livello di coinvolgimento, cultura e maturità organizzativa della tua impresa.

Rispondi con onestà intellettuale. Questo non è un test da superare, ma uno strumento per capire se, dove e quanto intervenire.

Le 15 domande per la tua autovalutazione imprenditoriale

  1. Cosa sta realmente funzionando nella mia organizzazione in termini di coinvolgimento e produttività?

  2. Qual è l’idea migliore di cui ho sentito parlare in un’altra organizzazione e che vorrei portare nella mia?

  3. Come misura oggi la mia azienda i cinque fattori abilitanti dell’employee engagement?

  4. Quali azioni devo mettere in campo per colmare l’eventuale divario?

  5. Come faccio ad avere dipendenti davvero motivati e non semplicemente presenti?

  6. Come posso “galvanizzare” tutti i collaboratori, rendendoli parte attiva del progetto aziendale?

  7. Chi posso influenzare in modo positivo nella mia organizzazione per accelerare il cambiamento?

  8. Quali prove concrete posso utilizzare per dimostrare che l’engagement è una necessità strategica?

  9. Come posso trasformare la cultura attuale in una cultura più ingaggiante e partecipativa?

  10. Come posso intervenire per modificare comportamenti apatici o disimpegnati?

  11. Quali azioni posso intraprendere per costruire fiducia tra tutte le persone della mia organizzazione?

  12. Come posso formulare una strategia di employee engagement realmente sostenibile nel tempo?

  13. Come posso aumentare l’impegno del personale verso la mia visione e verso gli obiettivi condivisi?

  14. Come posso rendere il mio ambiente di lavoro più piacevole, stimolante e “vivo”?

  15. Cosa posso fare per trasformare la mia azienda nel luogo in cui le persone vogliono rimanere, crescere e dare il meglio di sé?

Perché queste domande contano davvero

Queste domande sono tanto semplici quanto decisive.
Non riguardano solo la tua organizzazione.
Riguardano TE come leader.

La vecchia era imprenditoriale, basata sul principio “so fare tutto da solo”, è finita.
Le aziende crescono quando gli imprenditori comprendono che il vero vantaggio competitivo oggi non sono le procedure, non sono i prodotti, non è la tecnologia. Sono le persone.

E nessuna persona si impegna davvero senza un sistema che sostiene:

  • fiducia

  • chiarezza

  • ascolto

  • crescita

  • appartenenza

È questo che definisce l’employee engagement, molto più della motivazione estemporanea o degli incentivi isolati.

Cosa fare dopo aver risposto

Se hai risposto con facilità a tutte le domande, probabilmente hai già compreso cosa funziona, cosa no e quali azioni intraprendere.

Se invece alcune risposte sono vaghe, incomplete o difficili da formulare, significa che:

  • nella tua organizzazione esistono aree critiche,

  • il livello di engagement non è chiaro,

  • la cultura aziendale potrebbe non essere allineata alla crescita futura,

  • serve un intervento mirato.

In questo caso non è un problema: è un’opportunità.
Un imprenditore che riconosce un gap è già più avanti del 90% dei suoi competitor.

Se vuoi, posso supportarti nell’analisi delle tue risposte, costruire un diagnostico completo o guidarti nella definizione di una strategia di engagement e cultura organizzativa.

Basta chiedere.

Bibliografia

  • Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2008). Positive Organizational Behavior: Engaged Employees in Flourishing Organizations. Journal of Organizational Behavior.

  • Gallup (2023). State of the Global Workplace Report. Gallup Press.

  • Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy of Management Journal.

  • Kotter, J. P. (1996). Leading Change. Harvard Business School Press.

  • MacLeod, D., & Clarke, N. (2009). Engaging for Success: Enhancing Performance Through Employee Engagement. UK Government.

  • Rousseau, D. (1995). Psychological Contracts in Organizations. Sage Publications.

  • Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass.

  • Ulrich, D., Brockbank, W. (2005). The HR Value Proposition. Harvard Business Press.

Sitografia

Libero professionista come HR Temporay Director con oltre vent’anni di esperienza nella gestione strategica e operativa delle risorse umane in contesti industriali, manifatturieri e di servizi ad alta complessità organizzativa. Ho sviluppato un percorso che integra competenze manageriali, organizzative e relazionali, costruendo politiche HR capaci di sostenere la crescita delle aziende. Specializzato in Performance Management, Talent Acquisition e Retention, Governance e Change Management, ho gestito budget HR fino a ≈ 2.500.000 € annui, coordinato team HR e payroll fino a 7 persone, e accompagnato aziende in fasi di crescita, ristrutturazione e processi di innovazione in ambito HR. Adotto le best practices internazionali riconducibili al body of knowledge di APICS: Association for Operations Management e quelle internazionali della Lean Production e della Lean Office. Il mio approccio integra visione strategica e attenzione operativa: dalla definizione delle roadmap HR alla negoziazione di contratti e politiche retributive, dalla gestione di relazioni sindacali alla costruzione di sistemi premianti di varie tipologie come ad esempio MBO, OKR ecc. costruiti ad hoc. Ho sempre riportato direttamente al Presidente, al CEO o al Consiglio di Amministrazione, garantendo un allineamento costante tra strategia HR e obiettivi aziendali.