Alberto Venturini

Pre-Assessment HR

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Alberto Venturini | Il valore delle risorse umane
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Pre-Assessment Gratuito | HR Assessment

Non si può correggere
ciò che non si è
ancora diagnosticato.

Il 70% delle aziende interviene nel posto sbagliato perché non ha mai fatto una diagnosi seria del proprio sistema HR. Il risultato: risorse spese, problemi che ritornano, persone chiave che se ne vanno. Questo pre-assessment analizza le 7 aree critiche del tuo sistema HR e ti dice | in 3 minuti | dove sono le vulnerabilità reali e cosa vale la pena affrontare per primo.

“Il 70% delle aziende che mi contatta pensa di avere un problema di selezione. Nel 60% dei casi, il problema è nella struttura organizzativa o nei sistemi di retention. L’assessment è ciò che fa la differenza tra intervenire bene e spendere soldi al posto sbagliato.”

01

Il problema reale raramente è quello percepito

Turnover alto, clima pesante, performance bassa: il sintomo è chiaro. Ma la causa quasi mai si trova dove si pensa. Intervenire senza diagnosi significa spendere nel posto sbagliato.

02

Priorità chiare prima di investire risorse

Non tutte le aree HR hanno la stessa urgenza. Il pre-assessment ti dice quale area ha il punteggio più basso e richiede attenzione immediata, evitando di disperdere energia su più fronti contemporaneamente.

03

Il punto di partenza di ogni intervento efficace

Qualsiasi percorso HR che parte senza una fotografia chiara della situazione di partenza produce risultati parziali. Il pre-assessment è quella fotografia: rapida, gratuita, basata su dati reali della tua azienda.

12domande
3’per completare
7aree analizzate
100%gratuito
Pre-Assessment HR Domanda 1 di 12

Area 1 | Selezione e Talent Acquisition

Il tuo processo di selezione produce regolarmente assunzioni di qualità?

A

No: assumiamo spesso persone sbagliate, non abbiamo un metodo definito

B

A volte: il risultato varia molto, dipende dal caso o dalla singola persona che seleziona

C

Abbastanza: abbiamo un processo, ma con margini di miglioramento evidenti

D

Sì: processo strutturato, criteri definiti, buon tasso di successo delle assunzioni

Area 1 | Selezione e Talent Acquisition

Quando assumi una persona sbagliata, quanto tempo passa prima che tu te ne accorga?

A

Mesi: i problemi emergono tardi, quando il costo è già elevato

B

Qualche settimana, ma senza un metodo strutturato per gestire la situazione

C

Entro i primi 30 giorni: riusciamo a riconoscere i segnali abbastanza presto

D

Raramente accade: abbiamo un periodo di prova strutturato con obiettivi e check-in

Area 2 | Onboarding e Inserimento

Come strutturi l’inserimento dei nuovi assunti nei loro primi 90 giorni?

A

Li lasciamo imparare da soli: “si butta e nuota”

B

Affiancamento informale a un collega, senza un piano strutturato

C

Abbiamo qualche procedura, ma non è sistematica né monitorata

D

Piano di onboarding strutturato con obiettivi, check-in e responsabile dedicato

Area 3 | Performance Management

Come misuri e valuti le performance del tuo team?

A

Non abbiamo un sistema: è tutto soggettivo e basato sull’impressione del momento

B

Valutazioni informali senza criteri definiti, solo quando emerge un problema

C

Abbiamo alcune metriche ma non per tutti i ruoli e non in modo sistematico

D

KPI definiti per ruolo, revisioni periodiche strutturate, feedback continuativo

Area 3 | Performance Management

Con quale frequenza dai feedback strutturato ai tuoi collaboratori diretti?

A

Solo quando c’è un problema urgente da risolvere

B

Una o due volte l’anno, in modo informale

C

Check-in trimestrali, ma non sempre strutturati

D

Feedback mensile o più frequente, con note scritte e obiettivi condivisi

Area 4 | Retention e Turnover

Qual è stato il tuo tasso di turnover volontario nell’ultimo anno?

A

Alto: più del 20% del personale ha lasciato di propria iniziativa

B

Medio-alto: tra il 10% e il 20%, con uscite che ci hanno colto di sorpresa

C

Medio: tra il 5% e il 10%, alcune uscite erano prevedibili

D

Basso: meno del 5%, con uscite quasi sempre anticipate e gestite

Area 4 | Retention e Turnover

Quando una persona lascia l’azienda, sai esattamente perché?

A

No: spesso ci coglie di sorpresa, non ci sono segnali chiari in anticipo

B

A volte: raccogliamo qualche informazione ma non in modo strutturato

C

Quasi sempre: facciamo un colloquio di uscita, anche se informale

D

Sì: exit interview strutturata, dati aggregati, azioni correttive sistematiche

Area 5 | Struttura Organizzativa

I ruoli e le responsabilità nella tua azienda sono chiari a tutti?

A

No: ci sono continue sovrapposizioni, ambiguità e conflitti per competenze

B

Abbastanza chiare sulla carta, ma nella pratica si confondono spesso

C

Per i ruoli senior sì, per quelli operativi meno: alcune aree grigie restano

D

Sì: organigramma aggiornato, job description definite, responsabilità condivise

Area 5 | Struttura Organizzativa

L’azienda dipende in modo critico da poche persone chiave (incluso te)?

A

Sì: senza 2-3 persone specifiche (o senza di me) l’azienda si bloccherebbe

B

Un po’: ci sono aree critiche con un’unica persona di riferimento insostituibile

C

Meno di prima: stiamo lavorando sulla struttura e sulla documentazione dei processi

D

No: abbiamo ridondanza, processi documentati e l’azienda funziona anche senza di me

Area 6 | Compliance HR e Normativa

Come giudichi il livello di conformità normativa HR della tua azienda?

A

Non ci abbiamo mai pensato seriamente: probabilmente ci sono lacune

B

Facciamo il minimo indispensabile, ma sappiamo che ci sono aree a rischio

C

Siamo abbastanza in regola, ma non abbiamo mai fatto una verifica strutturata

D

Gestione attenta: contratti corretti, documentazione disciplinare, procedure aggiornate

Area 7 | Leadership e Management

I tuoi manager intermedi gestiscono il team in autonomia, senza coinvolgerti in ogni decisione?

A

No: tutto passa da me. Non riesco a fidarmi della loro autonomia decisionale

B

Qualcosa delegano, ma le decisioni importanti sulle persone le prendo sempre io

C

Si gestiscono bene nell’operativo, meno nelle situazioni di conflitto o difficoltà

D

Sì: hanno capacità, strumenti e autonomia per gestire il loro team in modo efficace

Area 7 | Leadership e Management

Quante ore a settimana dedichi personalmente a gestione del personale e decisioni HR operative?

A

Più di 10 ore: è una parte enorme del mio tempo, mi assorbe troppo

B

Tra 5 e 10 ore: troppo, ma non riesco a uscirne sistematicamente

C

Tra 2 e 5 ore: ancora elevato, ma sto migliorando con la delega

D

Meno di 2 ore: ho sistemi e persone che gestiscono l’HR in modo strutturato

Punteggio di maturità HR

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L’assessment completo ti dà la mappa esatta.

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