Alberto Venturini

HR Pre-Assessment

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Alberto Venturini | Il valore delle risorse umane
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Free Pre-Assessment | HR Assessment

Non si può correggere
ciò che non si è
ancora diagnosticato.

Il 70% delle aziende interviene nel posto sbagliato perché non ha mai fatto una diagnosi seria del proprio sistema HR. Il risultato: risorse spese, problemi che ritornano, persone chiave che se ne vanno. Questo pre-assessment analizza le 7 aree critiche del tuo sistema HR e ti dice | in 3 minuti | dove sono le vulnerabilità reali e cosa vale la pena affrontare per primo.

“Il 70% delle aziende che mi contatta pensa di avere un problema di selezione. Nel 60% dei casi, il problema è nella struttura organizzativa o nei sistemi di retention. L’assessment è ciò che fa la differenza tra intervenire bene e spendere soldi al posto sbagliato.”

01

Il problema reale raramente è quello percepito

Turnover alto, clima pesante, performance bassa: il sintomo è chiaro. Ma la causa quasi mai si trova dove si pensa. Intervenire senza diagnosi significa spendere nel posto sbagliato.

02

Priorità chiare prima di investire risorse

Non tutte le aree HR hanno la stessa urgenza. Il pre-assessment ti dice quale area ha il punteggio più basso e richiede attenzione immediata, evitando di disperdere energia su più fronti contemporaneamente.

03

The starting point of every effective intervention

Qualsiasi percorso HR che parte senza una fotografia chiara della situazione di partenza produce risultati parziali. Il pre-assessment è quella fotografia: rapida, gratuita, basata su dati reali della tua azienda.

12questions
3’to complete
7areas assessed
100%free
HR Pre-Assessment Question 1 of 12

Area 1 | Recruitment and Talent Acquisition

Il tuo processo di selezione produce regolarmente assunzioni di qualità?

A

No: we often hire the wrong people, we have no defined method

B

Sometimes: results vary a lot, depending on chance or the individual doing the hiring

C

Fairly: we have a process, but with clear room for improvement

D

Sì: processo strutturato, criteri definiti, buon tasso di successo delle assunzioni

Area 1 | Recruitment and Talent Acquisition

When you make a wrong hire, how long does it take before you realise?

A

Mesi: i problemi emergono tardi, quando il costo è già elevato

B

A few weeks, but without a structured method to manage the situation

C

Within the first 30 days: we manage to recognise the signals fairly early

D

It rarely happens: we have a structured probation period with objectives and check-ins

Area 2 | Onboarding and Induction

Come strutturi l’inserimento dei nuovi assunti nei loro primi 90 giorni?

A

Li lasciamo imparare da soli: “si butta e nuota”

B

Informal shadowing of a colleague, without a structured plan

C

Abbiamo qualche procedura, ma non è sistematica né monitorata

D

Structured onboarding plan with objectives, check-ins and a dedicated person in charge

Area 3 | Performance Management

How do you measure and assess your team’s performance?

A

Non abbiamo un sistema: è tutto soggettivo e basato sull’impressione del momento

B

Informal evaluations with no defined criteria, only when a problem emerges

C

We have some metrics but not for all roles and not systematically

D

Defined KPIs per role, structured periodic reviews, continuous feedback

Area 3 | Performance Management

How often do you give structured feedback to your direct reports?

A

Solo quando c’è un problema urgente da risolvere

B

Una o due volte l’anno, in modo informale

C

Quarterly check-ins, but not always structured

D

Feedback mensile o più frequente, con note scritte e obiettivi condivisi

Area 4 | Retention and Turnover

Qual è stato il tuo tasso di turnover volontario nell’ultimo anno?

A

Alto: più del 20% del personale ha lasciato di propria iniziativa

B

Medium-high: between 10% and 20%, with exits that caught us off guard

C

Medium: between 5% and 10%, some exits were predictable

D

Low: less than 5%, with exits almost always anticipated and managed

Area 4 | Retention and Turnover

Quando una persona lascia l’azienda, sai esattamente perché?

A

No: it often catches us off guard, no clear signals in advance

B

Sometimes: we gather some information but not in a structured way

C

Almost always: we conduct an exit interview, even if informal

D

Sì: exit interview strutturata, dati aggregati, azioni correttive sistematiche

Area 5 | Organisational Structure

I ruoli e le responsabilità nella tua azienda sono chiari a tutti?

A

No: ci sono continue sovrapposizioni, ambiguità e conflitti per competenze

B

Fairly clear on paper, but in practice they often get confused

C

Per i ruoli senior sì, per quelli operativi meno: alcune aree grigie restano

D

Sì: organigramma aggiornato, job description definite, responsabilità condivise

Area 5 | Organisational Structure

L’azienda dipende in modo critico da poche persone chiave (incluso te)?

A

Sì: senza 2-3 persone specifiche (o senza di me) l’azienda si bloccherebbe

B

Un po’: ci sono aree critiche con un’unica persona di riferimento insostituibile

C

Less than before: we are working on the structure and documenting processes

D

No: abbiamo ridondanza, processi documentati e l’azienda funziona anche senza di me

Area 6 | HR Compliance and Regulation

Come giudichi il livello di conformità normativa HR della tua azienda?

A

We have never thought about it seriously: there are probably gaps

B

We do the bare minimum, but we know there are areas at risk

C

We are fairly compliant, but we have never done a structured audit

D

Careful management: correct contracts, disciplinary documentation, updated procedures

Area 7 | Leadership and Management

Do your middle managers manage their team independently, without involving you in every decision?

A

No: everything comes through me. I can’t trust their decision-making autonomy

B

They delegate some things, but I always make the important decisions about people

C

Si gestiscono bene nell’operativo, meno nelle situazioni di conflitto o difficoltà

D

Sì: hanno capacità, strumenti e autonomia per gestire il loro team in modo efficace

Area 7 | Leadership and Management

How many hours a week do you personally spend on people management and operational HR decisions?

A

Più di 10 ore: è una parte enorme del mio tempo, mi assorbe troppo

B

Between 5 and 10 hours: too much, but I can’t systematically get out of it

C

Between 2 and 5 hours: still high, but I’m improving through delegation

D

Meno di 2 ore: ho sistemi e persone che gestiscono l’HR in modo strutturato

Punteggio di maturità HR

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L’assessment completo ti dà la mappa esatta.

In 90 minuti individua le priorità reali del tuo sistema HR e ricevi un report operativo con le azioni concrete da avviare subito.

First session free  |  90 minutes  |  report included
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