Il coinvolgimento dei dipendenti non nasce dal caso e non si ottiene con premi sporadici o con un generico “abbiamo sempre fatto così”. Deriva invece da un processo intenzionale, sistemico, orientato alla crescita della cultura organizzativa e alla responsabilizzazione delle persone.
Quando un imprenditore percepisce che i propri dipendenti sono svogliati, apatici, poco responsabili o scarsamente “attaccati” all’impresa, la prima azione utile non è cambiare le persone, ma iniziare da sé e porre le domande giuste.
Le domande generano consapevolezza, e la consapevolezza è il prerequisito per il cambiamento.
Di seguito dieci domande fondamentali, ciascuna delle quali permette di individuare una diversa componente dell’employee engagement.
1. In che modo i dipendenti si adegueranno alle nuove opportunità e rimarranno aggiornati nel loro modo di pensare?
Il coinvolgimento nasce dalla capacità dell’organizzazione di offrire apprendimento continuo, sviluppo delle competenze e spazi per innovare. Senza crescita cognitiva, non esiste crescita motivazionale.
2. In che modo i successi, le sfide e i cambiamenti vengono comunicati nella tua organizzazione?
La comunicazione è la struttura portante dell’engagement. Se ciò che accade in azienda non viene condiviso, interpretato e discusso, si generano distanza, sfiducia e cinismo.
3. I tuoi dipendenti hanno voce in capitolo nelle relazioni critiche che influenzano il successo aziendale?
Le persone si sentono coinvolte solo quando percepiscono di poter contribuire in modo reale, non simbolico. Dare voce significa includere.
4. La tua azienda esprime chiaramente scopo, visione, obiettivi, strategie e valori?
E soprattutto: i dipendenti sono parte attiva di tutto questo?
Una cultura calata dall’alto non genera appartenenza. Una cultura co-costruita, invece, sí.
5. I tuoi dipendenti si fidano di te?
La fiducia è la prima variabile dell’engagement. Senza fiducia, la collaborazione diventa difensiva, il clima si deteriora e la produttività scende.
6. Come sai se i tuoi dipendenti sono veramente motivati?
Misurare l’engagement richiede strumenti, metriche, conversazioni strutturate. L’intuizione dell’imprenditore non è sufficiente.
7. Come li motivi?
Premi e incentivi non bastano. L’engagement nasce da autonomia, significato, equità, riconoscimento e relazione.
8. I tuoi dipendenti sono incoraggiati a lavorare in gruppo?
La collaborazione non emerge spontaneamente. Va progettata attraverso ruoli chiari, processi, responsabilità condivise e una leadership che facilita, non che accentra.
9. I tuoi reparti e le tue divisioni sono davvero efficaci?
Efficacia significa allineamento, flussi di comunicazione chiari, responsabilità definite e assenza di silos. Senza questo, nessuna cultura può funzionare.
10. La tua azienda è davvero unica?
La domanda centrale: perché qualcuno dovrebbe voler lavorare proprio da te?
Se la risposta non è evidente, è il momento di intervenire sulla cultura, prima ancora che sul recruiting.
Il vero ostacolo: la resistenza dell’imprenditore
Molti imprenditori, soprattutto nelle PMI, considerano “una perdita di tempo” porsi queste domande.
Il modello mentale del “so fare tutto da solo” continua a resistere, generando stagnazione culturale. Eppure, la ricerca del Massachusetts Institute of Technology mostra che dipendenti maggiormente coinvolti sono più produttivi, più creativi e più fedeli all’azienda.
L’engagement non è un vezzo HR, ma un fattore di performance: APPROFONDISCI
Engagement: non servono nuove figure, serve volontà
Non hai bisogno di un “Employee Engagement Manager” per riflettere su queste 10 domande.
Ciò che serve è la capacità di usare le risposte come punto di partenza per un piano di azione strutturato:
-
migliorare la comunicazione interna
-
ridisegnare ruoli e responsabilità
-
attivare pratiche di ascolto
-
ridurre i comportamenti manageriali controproducenti
-
rafforzare la cultura della collaborazione
-
aumentare fiducia, trasparenza e coerenza
La domanda finale è una sola:
sei disposto a intervenire davvero sulla tua cultura aziendale?
Se sì, hai già iniziato il percorso e se lo vuoi proseguire ti invito ad effettuare il questionario gratuito qui.
Bibliografia
-
Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2008). Positive Organizational Behavior: Engaged Employees in Flourishing Organizations. Journal of Organizational Behavior.
-
Edmondson, A. (2019). The Fearless Organization. Wiley.
-
Gallup (2023). State of the Global Workplace. Gallup Press.
-
Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy of Management Journal.
-
MacLeod, D., & Clarke, N. (2009). Engaging for Success. UK Government.
-
MIT Human Dynamics Lab. (2009). Workplace Productivity and Engagement Research. Massachusetts Institute of Technology.
-
Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass.
-
Ulrich, D. (2016). HR That Delivers Value. Harvard Business School Press.
Sitografia
-
Gallup – Employee Engagement Research
https://www.gallup.com/workplace -
MIT Human Dynamics Lab – Research Overview
https://hd.media.mit.edu -
Harvard Business Review – Organizational Culture
https://hbr.org -
CIPD – Employee Engagement Hub
https://www.cipd.co.uk -
McKinsey – People & Organizational Performance
https://www.mckinsey.com -
Engage for Success – UK Engagement Resources
https://engageforsuccess.org
