Dal lavoro Smart concesso… al sistema organizzativo governato

Febbraio 2026. Diverse grandi organizzazioni (Stellantis, Amazon, Meta, JPMorgan, Goldman Sachs, Tesla, PwC) stanno riportando in presenza migliaia di persone. Il tema non è ideologico (“controllo vs fiducia”), ma economico-organizzativo:

• cisallineamento tra percezione di produttività (87% dei dipendenti si percepisce più produttivo da remoto – Microsoft) e misurazione manageriale (solo 12% dei manager concorda).

• Gap di ore produttive stimate (5,14 ore remote vs 7,79 in presenza – Bureau of Labor Statistics 2024).

• Assenza di KPI chiari e accountability nei modelli di lavoro ibrido.

• Rischio strategico di sostituibilità delle competenze se il lavoro è completamente remotizzabile (crescita offshore +32% dal 2019 negli USA).

Problema reale:
Nella maggior parte delle aziende, lo smart working non è stato progettato come sistema organizzativo. È stato concesso. In assenza di un sistema di obiettivi, misurazione e leadership per risultati, il rientro diventa una scelta di stabilizzazione.

Domanda strategica:
Vogliamo governare il lavoro o subirlo?

2. Obiettivi dell’intervento

1. Ripristinare coerenza tra strategia, organizzazione e modello di lavoro.

2. Recuperare produttività misurabile (+6% / +12% in 12 mesi).

3. Ridurre ambiguità organizzative e tempi morti decisionali.

4. Aumentare accountability manageriale.

5. Mitigare rischio di turnover e perdita di engagement.

6. Ridurre rischio di sostituibilità delle competenze.

3. Metodologia

Approccio evidence-based e sistemico, integrando:

• Logica del ciclo del valore HR (persone → relazioni → performance → valorizzazione)

• Sistemi di valutazione della performance e collegamento a obiettivi e comportamenti

• Implementazione strutturata del performance management (assegnazione obiettivi → feedback continuo → valutazione risultati)

• Ridefinizione di ruoli, responsabilità e job description

4. Fasi operative

FASE 1 – Diagnosi organizzativa (4–6 settimane)

Obiettivo: capire se il problema è il remote working o l’assenza di sistema.

Attività:

• Analisi KPI attuali (produttività, assenteismo, time-to-decision, turnover).

• Mappatura ruoli e responsabilità.

• Valutazione qualità obiettivi individuali.

• Analisi saturazione manageriale.

• Survey mirata su percezione vs misurazione della performance.

Output:

• Report gap produttività reale vs percepita.

• Mappa criticità organizzative.

• Identificazione ruoli remotizzabili vs ruoli a valore relazionale.

FASE 2 – Ridefinizione del modello organizzativo (6–8 settimane)

Obiettivo: decidere il modello, non subirlo.

Possibili modelli:

1. Rientro totale (5/5) per ruoli ad alta interdipendenza.

2. Modello ibrido strutturato (3+2) con giornate obbligatorie per team.

3. Remote selettivo solo per ruoli misurabili per output.

Interventi chiave:

• Ridefinizione job description e responsabilità

• Introduzione KPI individuali e di team

• Revisione MBO e sistemi premianti

• Definizione “presenza a valore” (non presenza passiva).

Output:

• Policy rientro strutturata.

• Sistema KPI formalizzato.

• Matrice presenza vs valore generato.

FASE 3 – Sistema di performance e accountability (8–12 settimane)

Senza sistema, il rientro è solo fisico.

Implementazione:

• Assegnazione obiettivi misurabili trimestrali

• Feedback strutturato mensile.

• Schede di valutazione con ambito risultati + comportamenti

• Collegamento tra performance e incentivazione

Output:

• Performance framework aziendale.

• Cruscotto direzionale.

• Report trimestrale di produttività.

FASE 4 – Comunicazione strategica del rientro

Il rientro fallisce se è percepito come “controllo”.

Messaggio chiave:

Non rientriamo per controllare. Rientriamo per generare valore misurabile.

Azioni:

• Town hall con dati.

• Linee guida per manager su come comunicare in modo specifico e costruttivo

• Messaggio sintetico, chiaro e orientato all’azione (scrittura funzionale)

• Toolkit manageriale per gestione feedback.

FASE 5 – Monitoraggio e stabilizzazione (6 mesi)

• Monitoraggio KPI produttività.

• Analisi engagement e turnover.

• Correzioni organizzative progressive.

• Revisione carichi di lavoro.

5. Deliverable / Output

• Report diagnosi organizzativa.

• Nuovo modello organizzativo formalizzato.

• Policy smart working/rientro.

• Sistema di performance management completo.

• Cruscotto KPI direzionale.

• Toolkit comunicazione manageriale.

• Piano incentivazione collegato a risultati.

6. Valore per il cliente (CEO / Direzione)

Benefici economici

• Recupero 1,5–2,5 ore produttive medie/giorno.

• Riduzione turnover 10–20%.

• Riduzione costi di inefficienza decisionale.

• Maggiore difendibilità delle competenze chiave.

Benefici organizzativi

• Chiarezza ruoli.

• Leadership orientata a obiettivi.

• Riduzione conflitti interni.

• Cultura meritocratica.

7. Indicatori di risultato (KPI)

• Produttività per FTE.

• Tempo medio decisionale.

• Turnover volontario.

• Assenteismo.

• % obiettivi raggiunti.

• Engagement score.

• Costo medio per sostituzione.

8. Opzioni di intervento

Livello 1 – Diagnosi Strategica (PMI)

Durata: 6 settimane
Output: report + raccomandazione modello.

Livello 2 – Ridisegno Organizzativo

Durata: 4 mesi
Include KPI, job description, policy.

Livello 3 – Trasformazione Completa HR Governance

Durata: 9–12 mesi
Include:

• Sistema performance integrato

• Revisione MBO

• Incentivazione variabile

• Sviluppo leadership

• Governance HR strutturata

9. Posizionamento finale

Il lavoro agile non è fallito.
Fallisce quando non è progettato.

Il rientro non è una misura disciplinare.
È una scelta di governo organizzativo.

La vera alternativa non è “ufficio sì o no”.
È questa:

Abbiamo costruito un sistema capace di generare valore misurabile indipendentemente dal luogo di lavoro?