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9 domande per capire se il tuo sistema di gestione delle performance è un vantaggio competitivo o una delle cause principali di turnover, demotivazione e perdita di talenti. Risultato immediato e personalizzato.

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Un punteggio da 9 a 36, distribuito su 4 dimensioni chiave del performance management. Vedi dove sei forte e dove stai perdendo talenti e motivazione.

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Test di maturità HR

Rispondi alle 9 domande e scopri il livello del tuo sistema di performance management

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Domanda 01 — Premi e bonus

Come vengono assegnati premi e bonus nella tua azienda?

In base a obiettivi chiari e misurabili definiti a inizio anno, uguali per tutti i ruoli equivalenti Sulla base di una valutazione del manager fatta una volta l’anno, con criteri generici A discrezione del management, senza criteri chiari o documentati — dipende dall’umore e dal rapporto Non esistono premi o bonus strutturati nella mia azienda

Domanda 02 — Frequenza di valutazione

Con quale frequenza vengono valutate le performance dei dipendenti?

Continuamente: check-in mensili o trimestrali con revisione strutturata e documentata Una volta l’anno, con un colloquio formale di valutazione Raramente, solo quando emergono problemi o situazioni critiche Non esiste un processo di valutazione strutturato: si va a sensazione

Domanda 03 — KPI e obiettivi

I tuoi dipendenti hanno KPI (indicatori di performance) chiari e misurabili per il loro ruolo?

Sì: ogni persona ha KPI specifici, condivisi e monitorati con dati oggettivi Solo per alcuni ruoli chiave; gli altri vengono valutati in modo più generico Esistono indicatori vaghi, raramente misurati e spesso soggettivi No: le performance si valutano “a occhio” senza metriche definite

Domanda 04 — Carriera e promozioni

I tuoi dipendenti sanno esattamente cosa devono fare per ottenere una promozione o un aumento?

Sì: ci sono percorsi di crescita documentati con criteri oggettivi e trasparenti In parte: esistono criteri generici, ma con molte zone grigie e discrezionalità No: le promozioni arrivano a sorpresa, spesso dipendono dalla visibilità o dal momento Non esistono criteri formali: decide il management caso per caso, spesso per simpatie

Domanda 05 — Soggettività e simpatie

Quanto influisce il “feeling” personale o la simpatia nelle decisioni di retribuzione e carriera?

Per niente: tutto è basato su criteri oggettivi e misurabili, documentati e verificabili Poco: i criteri esistono ma la soggettività del manager entra inevitabilmente in gioco Abbastanza: chi ha il rapporto migliore con il capo avanza più facilmente degli altri Moltissimo: la simpatia conta più dei risultati reali, e tutti in azienda lo sanno

Domanda 06 — Feedback e sviluppo

Come viene gestito il feedback ai dipendenti nella tua azienda?

Con colloqui strutturati e regolari: feedback continuo, orientato alla crescita e documentato Con un colloquio annuale formale: utile, ma insufficiente per guidare lo sviluppo durante l’anno Solo quando emergono problemi da risolvere: il feedback è reattivo, mai proattivo Non esiste un processo: il feedback è assente o casuale, mai strutturato

Domanda 07 — Turnover e retention

Qual è il tasso di dimissioni volontarie nella tua azienda negli ultimi 2 anni?

Basso: le persone restano, si sentono valorizzate e raramente se ne vanno per scelta Nella media del settore: qualche uscita ma non è un problema sistematico Alto: fatichiamo a trattenere le persone migliori, spesso ci sorprendono con le dimissioni Molto alto: è un problema cronico e costoso, le figure chiave se ne vanno continuamente

Domanda 08 — Riconoscimento

Come vengono riconosciuti i contributi eccezionali dei dipendenti più performanti?

Con un sistema strutturato: bonus variabili, riconoscimenti formali, percorsi di crescita accelerata Con bonus occasionali decisi caso per caso, senza un sistema standardizzato Principalmente con apprezzamenti verbali sporadici, raramente con benefici tangibili Non vengono riconosciuti sistematicamente: chi performa di più riceve lo stesso di chi fa il minimo

Domanda 09 — Autonomia del sistema

Se domani il responsabile HR o il manager principale lasciasse l’azienda, il sistema di gestione delle performance continuerebbe a funzionare?

Sì: i processi sono documentati, il sistema è indipendente dalle persone e funziona da solo Con qualche difficoltà: dovremo riorganizzarci ma i fondamentali ci sono Sarebbe un problema serio: troppe cose sono nella testa di quella persona e non documentate Sarebbe un disastro: non abbiamo processi documentati, tutto dipende da una sola persona

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Obiettivi e KPI

Processo e frequenza

Equità e criteri

Retention e talent

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