A settembre 2025 ho analizzato una PMI con turnover al 28%. !!!
La causa? Nessun onboarding.
La “procedura standard” era questa:
Giorno 1: “Questa è la tua postazione.”
Giorno 2: “Segui lei e impara.”
Giorno 3: Caos.
Una persona senza onboarding efficace ha 3 volte più probabilità di lasciare l’azienda entro 180 giorni. Perché? Perché non sa cosa fare, come farlo, con chi farlo, perché farlo. L’onboarding non è accoglienza ma produttività strategica anticipata.
Ad ottobre 2025 l’abbiamo ricostruito in 5 fasi e ad oggi dopo 5 mesi il turnover è sceso del 55%.
Check-list strutturata in 5 fasi per l’onboarding, progettata con logica anti–turnover, orientata a ridurre le dimissioni nei primi 6–12 mesi, aumentare time-to-productivity e rafforzare il contratto psicologico.
Il modello è pensato per PMI e aziende industriali/multisettoriali ed è direttamente applicabile.
1. PRE-ONBOARDING STRATEGICO
Contesto e problema. Gran parte del turnover precoce nasce prima dell’ingresso: aspettative non allineate, ambiguità su ruolo e contesto, silenzio organizzativo.
Obiettivo: Ridurre l’ansia da ingresso, allineare aspettative, rafforzare la decisione di scelta dell’azienda.
Check-list operativa
- Job description definitiva validata da HR e responsabile diretto
- Chiarezza su: obiettivi dei primi 90 giorni (non attività,risultati attesi)
- Comunicazione scritta di:
- ruolo
- priorità
- criteri di successo
- Invio Welcome Pack (organigramma, valori operativi, contesto business, codice etico, altro…)
- Nomina formale di un referente interno (manager o tutor)
- Piano agenda primo giorno / prima settimana
- Setup strumenti IT, accessi, badgeprima dell’ingresso
Deliverable
- Documento “Primi 90 giorni – cosa significa avere successo qui”
KPI
- % dimissioni entro 30 giorni
- No-show / ripensamenti pre-ingresso
2. ACCOGLIENZA E ORIENTAMENTO (giorno 1 – settimana 1)
Contesto e problema. Il primo impatto determina la percezione di professionalità dell’organizzazione.
Obiettivo: Creare sicurezza operativa, chiarezza e senso di legittimazione nel ruolo.
Check-list operativa
- Accoglienza strutturata (non improvvisata)
- Incontro formale con:
- HR (regole, contratto, aspettative)
- Responsabile diretto (priorità e stile di lavoro)
- Presentazione chiara di:
- struttura
- processi decisionali
- “come funzionano davvero le cose”
- Consegna organigramma + mappa relazioni chiave
- Spiegazione esplicita di cosanon è richiesto nei primi 30 giorni
- Affiancamento iniziale programmato (non casuale)
Deliverable
- Checklist “Settimana 1 completata”
KPI
- Engagement percepito settimana 1
- Errori operativi da disorientamento
3. INSERIMENTO OPERATIVO GUIDATO (30–60 giorni)
Contesto e problema. Il rischio maggiore è l’abbandono per senso di inadeguatezza o solitudine organizzativa.
Obiettivo: Portare la persona a essere operativa con fiducia, non solo “attiva”.
Check-list operativa
- Piano di affiancamento strutturato (chi → su cosa → per quanto)
- Obiettivi a 30 e 60 giorni misurabili e realistici
- Check settimanali manager–collaboratore (15–30 min)
- Feedback tempestivo su:
- cosa funziona
- cosa correggere
- cosa non è prioritario
- Chiarezza su standard di qualità e autonomia decisionale
- Riduzione progressiva dell’affiancamento (non taglio netto)
Deliverable
- Scheda “Progress Review 30–60 giorni”
KPI
- Time-to-productivity
- Errori ripetuti
- Livello di autonomia raggiunto
4. CONSOLIDAMENTO E ALLINEAMENTO (60–90 giorni)
Contesto e problema. Molti lasciano quando capiscono che non vedono futuro o non comprendono i criteri di valutazione.
Obiettivo: Rendere esplicito il patto di medio periodo: performance, crescita, aspettative reciproche.
Check-list operativa
- Colloquio strutturato di valutazione inserimento
- Allineamento su:
- obiettivi annuali
- criteri di valutazione
- indicatori di performance
- Discussione aperta su:
- difficoltà reali
- gap di competenze
- supporti necessari
- Chiarezza su sviluppo possibile (non promesse,condizioni)
- Conferma formale del ruolo e delle responsabilità
Deliverable
- Verbale colloquio 90 giorni
- Piano di sviluppo individuale (se pertinente)
KPI
- Turnover entro 6 mesi
- Qualità percepita della leadership diretta
5. INTEGRAZIONE E RETENTION ATTIVA (3–12 mesi)
Contesto e problema. Il turnover non si previene con “motivazione”, ma con sistemi di continuità.
Obiettivo: Trasformare l’inserimento in appartenenza professionale stabile.
Check-list operativa
- ☐ Integrazione nei processi di performance management
- ☐ Feedback strutturato almeno trimestrale
- ☐ Monitoraggio carico di lavoro e priorità
- ☐ Coinvolgimento in decisioni coerenti con il ruolo
- ☐ Ascolto attivo su segnali deboli di disingaggio
- ☐ Verifica annuale coerenza ruolo–persona
Deliverable
- Valutazione annuale
- Aggiornamento obiettivi e responsabilità
KPI
- Turnover < 12 mesi
- Retention high performer
- Engagement score
Valore per l’azienda
- Riduzione del turnover precoce (–20% / –40%)
- Minori costi di sostituzione e formazione
- Aumento produttività nei primi 6 mesi
- Migliore reputazione come datore di lavoro
