Gestire le performance di nuova generazione: una bella sfida che McKinsey ci spiega bene nel suo articolo.
Le aziende che seguono con uno scopo hanno maggiori probabilità di creare una significativa generazione di valore a lungo termine, che può portare a migliori prestazioni finanziarie, maggiore coinvolgimento dei dipendenti e maggiore fiducia dei clienti.

Concentrati sullo scopo dell’organizzazione

Qual è lo scopo principale della tua azienda e dove puoi avere un impatto unico e positivo sul mercato? Ora più che mai, hai bisogno di risposte a queste domande: lo scopo non è una scelta ma una necessità.

I manager e i manager delle risorse umane (direttori del personale o chi per loro)  possono articolare e modellare le mentalità e i comportamenti individuali desiderati legati allo scopo identificando i “momenti che contano” nella cultura aziendale e traducendo lo scopo in una serie di norme e comportamenti di leadership e dei dipendenti.

Ad esempio, il produttore di veicoli commerciali Scania organizza un “Climate Day” annuale, durante il quale l’azienda interrompe le operazioni per un’ora per tenere corsi di formazione sulla sostenibilità, in linea con il suo scopo di “guidare il passaggio a un sistema di trasporto sostenibile”.

I manager e i manager delle risorse umane (direttori del personale o chi per loro)  possono anche garantire che vengano apportati chiari cambiamenti ai processi di reclutamento e sviluppo delle capacità determinando le caratteristiche di un dipendente “orientato allo scopo” e incorporando questi attributi nel reclutamento, nello sviluppo e nella pianificazione della successione.

I manager e i manager delle risorse umane (direttori del personale o chi per loro)  possono anche incorporare metriche guidate da uno scopo nelle decisioni di retribuzione e prestazioni. Le aziende di tutti i settori hanno intrapreso queste metriche ultimamente. Ad esempio, Seventh Generation, un produttore di prodotti per la pulizia e la cura della persona, ha recentemente inserito nel suo sistema di incentivi obiettivi di sostenibilità per l’intera forza lavoro dell’azienda, al servizio del suo obiettivo di essere un’azienda a zero rifiuti entro il 2025. Shell ha in programma di stabilire obiettivi di emissioni di carbonio a breve termine e collegare la compensazione dei dirigenti alla performance rispetto a essi.

Pensa profondamente al talento

Le organizzazioni in grado di riallocare i talenti al passo con i loro piani strategici hanno più del doppio delle probabilità di superare le i concorrenti. Gestire le performance di nuova generazione è utile per collegare il talento al valore i migliori talenti dovrebbero essere spostati in ruoli critici che guidano il valore. Ciò significa allontanarsi da un approccio tradizionale, in cui i ruoli critici e il talento sono intercambiabili e basati sulla gerarchia.

Portare le persone migliori nei ruoli più importanti richiede uno sguardo disciplinato su dove l’organizzazione crea davvero valore e come contribuiscono i migliori talenti. Considera lo sforzo di Tesla per creare una cultura dell’innovazione in rapido movimento o l’attenzione ossessiva di Apple sull’esperienza utente. Queste priorità culturali sono al centro delle agende di valore di queste aziende. I ruoli necessari per trasformare tali priorità in valore sono spesso legati alla ricerca e sviluppo e occupati da persone creative e di talento.

Per consentire questo cambiamento, I manager e i manager delle risorse umane (direttori del personale o chi per loro)  dovrebbero gestire i talenti in modo rigoroso creando una capacità di analisi per estrarre i dati per assumere, sviluppare e trattenere i migliori dipendenti.

Crea la motivazione giusta per i dipendenti

Le aziende sanno che una migliore esperienza lavorativa dei dipendenti significa una migliore redditività. Le organizzazioni di successo lavorano insieme alle loro persone per creare esperienze personalizzate, autentiche e motivanti che attingono allo scopo di rafforzare le prestazioni individuali, di squadra e aziendali.

I manager e i manager delle risorse umane (direttori del personale o chi per loro)  giocano un ruolo cruciale nella formazione dell’esperienza dei dipendenti. Le organizzazioni in cui le risorse umane facilitano un’esperienza positiva per i dipendenti hanno una probabilità 1,3 volte maggiore di riportare una sovraperformance organizzativa, ha dimostrato una ricerca McKinsey . Ciò è diventato ancora più importante durante la pandemia, poiché le organizzazioni lavorano per costruire il morale del team e una mentalità positiva.

I manager e i manager delle risorse umane (direttori del personale o chi per loro)  dovrebbero facilitare e coordinare l’esperienza dei dipendenti. Le organizzazioni possono supportarlo aiutando le risorse umane a evolversi, rafforzando le capacità della funzione in modo che diventi l’architetto dell’esperienza dei dipendenti. Airbnb, ad esempio, ha ribattezzato il ruolo di CHRO come responsabile globale dell’esperienza dei dipendenti. PayPal si è concentrata sulla capacità e sui processi delle risorse umane per creare un’esperienza migliore per i dipendenti, incluso il coaching dei professionisti delle risorse umane sulla misurazione e la comprensione di tale esperienza e l’utilizzo della tecnologia in modo più efficace.

Introduci la gestione delle performance di nuova generazione

Gestire le performance di nuova generazione per le aziende che stanno sperimentando un’ampia varietà di approcci per migliorare il modo in cui gestiscono le performance è sicuramente non facile ma essenziale. Secondo un sondaggio globale McKinsey , metà degli intervistati ha affermato che la gestione delle performance non ha avuto un effetto positivo sulle performance dei dipendenti o dell’organizzazione. Due terzi hanno segnalato l’implementazione di almeno una modifica significativa ai propri sistemi di gestione delle performance.

Abbiamo identificato tre pratiche – coaching dei manager, collegamento degli obiettivi dei dipendenti alle priorità aziendali e retribuzione differenziata – che aumentano le possibilità che un sistema di gestione delle performance influisca positivamente sulle performance dei dipendenti. Le risorse umane svolgono un ruolo importante nell’incorporare queste pratiche nella gestione delle performance i supportando il processo di definizione degli obiettivi, disaccoppiando la retribuzione e la discussione sullo sviluppo, investendo nella creazione di capacità del manager e incorporando tecnologia e analisi per semplificare il processo di gestione delle performance.

Per rafforzare l’agilità di un’organizzazione, le risorse umane dovrebbero porre le seguenti domande:

• Possiamo consentire un processo decisionale più efficace spingendo le decisioni ai margini dell’organizzazione, creando sicurezza psicologica che dia potere alle persone e costruendo capacità?
• Come possiamo accelerare il passaggio a una base di talenti più diversificata e profondamente motivata, supportata da una cultura incentrata sull’uomo che consente prestazioni superiori ed esperienza superiore?
• Quali aree organizzative o flussi di creazione di valore end-to-end trarrebbero maggiori benefici dal passaggio a nuovi modi di lavorare e di organizzarsi?

Sembra semplice, ed è! Passare del tempo con i dipendenti e conoscerli è un modo facile ed efficace per coinvolgere i dipendenti anche per ottenere dei consigli sulla motivazione da parte loro.

Conoscere le loro famiglie, i background e gli obiettivi personali consente a un imprenditore o manager di sviluppare un rapporto più forte con loro. Trova l’ora del giorno per salutarti, chiedi loro come stanno le loro famiglie o informati sui loro hobby. Questa è una pratica rapida e diretta che può far sentire il dipendente che ti interessi a lui anche come individuo e non solo come lavoratore. Approfondimenti Employee Engagement Management

Fornire loro gli strumenti per il successo. Approfondimenti Employee Engagement ManagementIn qualità di manager devi essere sicuro che i tuoi dipendenti capiscano cosa stanno facendo. La formazione all’interno delle loro specifiche descrizioni del lavoro può offrire loro più fiducia in ciò che stanno facendo. Quando uno dei membri del team non è sicuro su cosa deve fare o su come gestire una situazione, la produttività può arrestarsi mentre cercano di risolvere la situazione. Se diventa troppo opprimente, c’è la possibilità che un piccolo intoppo diventi un problema molto più grande. Anche se sono necessari coaching o formazione aggiuntivi, fornire ai dipendenti una solida base per le attività future è un buon passo avanti per aumentare il loro livello di coinvolgimento.

Fai sapere loro come sta andando l’azienda. Sono la spina dorsale dell’impresa e molte volte il suo successo o fallimento dipenderanno da loro. Per loro avere un interesse per l’azienda fa bene e dovrebbero essere resi consapevoli dei suoi successi, preoccupazioni e lotte. Fornire ai dipendenti un briefing non solo delle fruttuose iniziative dell’azienda, ma anche di quelle che non hanno funzionato così bene. Così permetti  al tuo team di sapere cosa funziona e cosa non garantisce loro l’opportunità di sviluppare nuove idee per le aree più deboli, e di continuare a essere proattivi nei settori dove operano.

Permetti loro di crescere. Hai parlato con loro e hai visto il potenziale nelle loro capacità di aiutare la tua azienda a crescere. La squadra che hai assemblato è stata scelta per un motivo. Ora, come loro manager, devi dare loro la possibilità di mostrare le abilità per svolgere il compito assegnato.

Tra i consigli sulla motivazione importanti c’è quello che sembra essere da parte delle aziende meno capito. Dare la possibilità di esprimersi affinché svolgano bene il loro lavoro.

Se un dipendente viene da te con un’idea che potrebbe non essere quello che stai cercando, scegli di rispondere in un modo che non lo scoraggi dal continuare a provare e sviluppare altri concetti.

Offrire incoraggiamento e apprezzamento per il loro lavoro è importante.  Molte aziende hanno vari livelli di gestione, ognuno dei quali richiede a tutti di rispondere a qualcun altro. Una delle importanti pratiche di coinvolgimento dei dipendenti, e tra i consigli sulla motivazione, è il supporto ai dipendenti di fronte a una situazione difficile. Indipendentemente dal tipo di attività, i dipendenti dovranno affrontare le avversità dei clienti, degli altri dipendenti e probabilmente anche i tuoi. In qualità di manager, potrebbe essere richiesto di intervenire per rettificare una situazione e, a volte, potrebbe voler dire scegliere da che parte stare. Un compito che non è sempre facile, ma il supporto del dipendente sono importanti all’interno dell’azienda.

Riconosci alla tua squadra il loro duro lavoro. Un manager che riconosce un lavoro duro e ben fatto è un motivatore essenziale nello sviluppo delle migliori pratiche di coinvolgimento dei dipendenti. Per essere un manager di successo, è bene capire quale forma di riconoscimento funziona meglio per il tuo staff. Le parole di incoraggiamento possono fare molto in questo senso. Un “buon lavoro” o “grazie” per quanto riguarda un compito potrebbe essere proprio quello che quel dipendente aveva bisogno di sentirsi dire per portare avanti il suo compito.

Ascoltare e agire sul feedback dei dipendenti. Ascoltare ciò che i tuoi clienti hanno da dire è importante, ma anche ascoltare i tuoi dipendenti. Avere riunioni regolari per determinare quali aree dell’ambiente di lavoro necessitano di miglioramenti è una parte importante della motivazione in azienda. Utilizzando un questionario aziendale o anche una riunione mensile e dare voce al proprio personale è fondamentale per farli sentire parte dell’azienda. Se c’è una situazione all’interno dell’azienda che passa inosservata o non percepita e dalla direzione, invia un messaggio sfavorevole al tuo staff. Se sanno che la direzione si preoccupa e sente le loro preoccupazioni, continueranno a mantenere un alto livello di impegno invece di diventare scoraggiati e disimpegnati.

Creare un ambiente di lavoro libero dalla paura. Approfondimenti Employee Engagement ManagementCosì tante aziende tendono a operare in un ambiente basato sulle prestazioni. Approfondimenti Employee Engagement Management Questo tipo di atmosfera è un ambiente favorevole per la paura e l’incertezza in cui crescere, quindi mantenere l’impegno dei dipendenti costante è particolarmente difficile o quasi impossibile.

Permettere ai dipendenti di fare delle scelte senza dover eseguire tutto fino alla catena di comando: autonomia. Questi ambienti basati sulle non autonomia operativa possono anche portare alla paura di essere rimproverati costantemente e la motivazione si azzera. Gestire un’impresa in cui i dipendenti sono puniti per errori è una scelta sbagliata!!!

Motivare, ispirare e istruire i dipendenti. Non solo i tuoi dipendenti dovrebbero capire la portata del loro lavoro, ma come loro manager, anche tu dovresti. La creazione di un ambiente di lavoro positivo inizia con dipendenti felici, ma non finisce qui. Il tono è impostato dallo staff manageriale sin dall’inizio, e un buon modo per ottenere un tono positivo è essere più che il loro capo: essere il miglior allenatore che potrebbero avere. Se vedi un dipendente alle prese con un compito, avvicinalo per vedere se puoi aiutare in qualche modo. Lascia che ti mostrino quanto possono fare bene. Affinché i dipendenti si sentano appassionati del proprio lavoro e si impegnino solo per i migliori risultati, devono sapere che l’azienda ha fiducia in loro.