Due colloqui dirigenziali già falliti con la stessa azienda. Il feedback era sempre lo stesso: ‘tecnicamente eccellente ma sembrava un tecnico, non un manager’. Sapeva come fare il lavoro, ma non sapeva raccontarlo in chiave di leadership e impatto organizzativo. Le sue risposte erano accurate ma prive della dimensione manageriale che i selezionatori cercavano per un ruolo di Head of Projects.

Due sessioni di simulazione intensive da 3 ore ciascuna. Analisi delle risposte alle 8 domande più probabili per un ruolo manageriale. Rielaborazione di ogni storia professionale nel metodo STAR (Situation-Task-Action-Result) con focus sull’impatto manageriale: team guidato, decisioni prese in condizioni di incertezza, conflitti risolti, risultati organizzativi. Lavoro sulla comunicazione non verbale e sul ritmo della risposta. Gestione delle domande difficili: punti deboli, insuccessi, conflitti con il management.

Al terzo colloquio con la stessa azienda è stato assunto come Head of Projects. Il selezionatore ha dichiarato che ‘al terzo colloquio sembrava un’altra persona: stessa competenza tecnica, ma finalmente visibile come leader’. Nei 6 mesi successivi ha guidato il primo progetto da 2M€ in autonomia.

Un professionista di 52 anni non affrontava un colloquio da 15 anni: era diventato socio di studio e non aveva mai dovuto ‘vendersi’ come dipendente. Con il pensionamento del socio fondatore, doveva reinventarsi in un contesto organizzato strutturato. Era tecnicamente eccellente ma completamente disorientato: come presentare 15 anni di esperienza da socio-imprenditore per un ruolo da senior manager, cosa dire della storia, come posizionarsi senza sembrare ‘troppo senior per adattarsi’.

Sessione di orientamento di 2 ore: analisi del mercato dei ruoli senior in studi strutturati, traduzione dell’esperienza da socio in linguaggio da senior manager dipendente. Identificazione dei 5 punti di forza trasferibili: business development, gestione di clienti complessi, coordinamento team, cultura di risultato, autonomia operativa. Simulazione completa di un colloquio con un grande studio. Feedback scritto con i 5 punti concreti da migliorare.

Al primo colloquio con uno dei principali studi di Milano, assunto come Senior Tax Manager. Il partner ha dichiarato che ‘aveva esattamente il profilo cercato: competenza tecnica ed esperienza di business’. Ha negoziato un pacchetto retributivo superiore del 15% rispetto alla proposta iniziale.

Dodici candidature senza risposta. L’unico colloquio ottenuto era andato male: ‘non sapevo cosa dire sui punti di forza, ho risposto con banalità, mi sentivo senza esperienza’. Il problema non era la mancanza di esperienza, ma la mancanza di un metodo per valorizzare quella esistente (tesi, progetti universitari, stage, attività extra-accademiche) in termini rilevanti per il selezionatore.

Sessione di profiling per identificare 6 storie significative del percorso: tesi su un’analisi aziendale complessa, coordinamento di un gruppo di lavoro universitario, stage con un progetto quantificato, attività di volontariato con responsabilità organizzative. Costruzione di 6 storie STAR per rispondere alle domande più frequenti nei colloqui junior. Simulazione delle domande standard: ‘parlami di te’, ‘perché questa azienda’, ‘un punto di forza e uno di debolezza’, ‘come hai gestito un conflitto’.

Assunta come junior controller in un’azienda FMCG alla candidatura successiva. La selezionatrice ha dichiarato che ‘si è distinta per la chiarezza con cui ha raccontato la sua esperienza rispetto agli altri neolaureati’. Ha negoziato un contratto a tempo indeterminato invece del tirocinio originariamente proposto.