Il CEO gestiva ogni decisione HR in autonomia: assunzioni, promozioni, conflitti, piani retributivi. Una media di 15–20 decisioni al mese sotto pressione, senza criteri condivisi né processi scritti. Il turnover aveva raggiunto il 30% annuo, con costi diretti stimati in oltre 60.000€ l’anno solo per selezione e formazione. Il CEO era convinto che il problema fossero i dipendenti, ma le cause erano strutturali.

Sessione di intake strategica (90 min) per mappare i processi HR esistenti e identificare le priorità. Percorso su 4 sessioni mensili: nella prima fase definizione dei criteri di selezione per i 3 ruoli critici (commerciale, capo produzione, magazziniere senior); nella seconda costruzione del protocollo di onboarding 30-60-90 giorni; nella terza introduzione del check-in mensile strutturato con i capi reparto; nella quarta protocollo formale per le contestazioni disciplinari.

Il turnover è sceso dal 30% al 12% in 12 mesi, con un risparmio stimato di oltre 35.000€ annui. Il CEO ha smesso di partecipare ai colloqui junior, recuperando 6–8 ore mensili. Due promozioni interne gestite con accordo scritto e comunicazione trasparente, senza conflitti. Il capo produzione ha iniziato a gestire i check-in con il suo team in autonomia.

Un conflitto tra due collaboratori senior durava da oltre 3 mesi e paralizzava le riunioni settimanali di uno studio professionale fiorentino. Il titolare aveva già tentato due interventi informali senza risultati. Un cliente storico era già stato perso per i ritardi generati dal clima. Il rischio era che uno dei due lasciasse, con perdita di competenze difficilmente sostituibili.

Ascolto individuale strutturato con ciascuna delle parti (sessioni separate da 60 min ciascuna). Ricostruzione delle cause reali: aspettative di ruolo non esplicitate, distribuzione percepita come iniqua dei clienti più redditizi, incompatibilità degli stili comunicativi in riunione. Costruzione di un protocollo condiviso con 5 regole operative. Sessione plenaria facilitata con il titolare come supervisore neutro. Follow-up individuale a 30 giorni.

Il conflitto si è risolto operativamente in 3 settimane. Entrambi i collaboratori sono ancora in azienda 18 mesi dopo. Il titolare ha introdotto check-in mensili individuali con tutti i senior come strumento preventivo. La durata media delle riunioni settimanali si è ridotta da 2 ore a 50 minuti, con decisioni più rapide e meno tensioni.

Il co-founder tecnico di una startup milanese doveva assumere il primo Operations Manager, un ruolo strategico. Non aveva mai condotto un colloquio strutturato, non aveva criteri di valutazione espliciti, e le prime 6 candidature erano state scartate per motivi difficili da articolare. Un errore di selezione a quel livello valeva 40.000–60.000€ tra costi diretti e perdita di produttività in una fase di crescita critica.

Brief strategico per definire i KPI del ruolo a 30, 60 e 90 giorni. Revisione della job description per attrarre profili operativi con mentalità da startup. Costruzione di una griglia di valutazione con 8 criteri ponderati: competenze tecniche, esperienza in contesti simili, capacità di gestione dell’ambiguità, leadership senza autorità formale. Affiancamento del founder nei colloqui finali con i 3 candidati. Valutazione comparata con debriefing strutturato.

Assunzione completata. Il candidato ha raggiunto il 90% degli obiettivi nei primi 90 giorni. L’azienda ha replicato autonomamente il processo strutturato per le 3 assunzioni successive. Il co-founder ha dichiarato di aver “imparato a selezionare le persone, non solo a intervistarle”.