In poco più di 6 mesi cambiano tre #manager. Non è sfortuna. È un segnale.
Quando un manager entra ed esce in poche settimane, l’errore non nasce dal profilo. Nasce dall’assetto aziendale. Il manager arriva, trova #ruoli sfumati, #obiettivi mobili, deleghe scritte senza potere operativo. Prova a intervenire: incontra muri silenziosi. Capisce una cosa semplice. La posizione prometteva autorità, l’organizzazione concedeva esposizione e quel punto esce. Tre manager in sei mesi indicano una #Direzione incapace di definire il mandato. Indicano una #selezione basata sul prestigio del #curriculum, non sulle #responsabilità reali. Indicano un #onboarding assente. Indicano un’#azienda pronta a pretendere risultati, non a sostenere #decisioni. Il costo reale non riguarda il prossimo inserimento. Riguarda la #fiducia interna.
Quando osservo i dati delle aziende, e
– Ogni uscita rafforza il cinismo dei team.
– Ogni cambio riduce l’allineamento.
– Ogni fallimento rende meno credibile la #leadership.
La domanda utile non riguarda la colpa. Riguarda il #sistema. Quale assetto rende inevitabile l’uscita di chi entra? Finché questa risposta manca, il #turnover manageriale diventa una regola. La stabilità manageriale dipende da chiarezza di #ruolo, #governance coerente, relazione solida con il vertice. Non dipende dal talento individuale. #Kotter collega i fallimenti di #leadership a organizzazioni prive di allineamento strategico. Se questo schema si ripete, fermarsi vale più di assumere di nuovo.
